Indicadores de Recursos Humanos: Perguntas e respostas sobre o tema – Parte I

 

Marcelino Tadeu de Assis

Autor dos livros Gestão de Programas de Remuneração:

Conceitos, Aplicações e ReflexõesIndicadores de Gestão de Recursos Humanos

marcelinoassis@ig.com.br

 

 

Participei recentemente de um evento em Brasília, no qual fui responsável pela condução de um workshop sobre “RH, métricas e indicadores de RH”[1].  Diversas perguntas foram formuladas pelos participantes, embora nem todas puderam ser respondidas na ocasião em função do tempo. Compartilho algumas delas, aqui, em nosso blog, por acreditar que possam ser úteis aos nossos leitores.

“Gostaria de saber qual a diferença entre manutenção e retenção”.  Existem atividades que são executadas para todos os empregados, de forma impessoal, cujo propósito é o de cumprir políticas, leis, normas e procedimentos determinados.  Afetam a satisfação, se não forem realizadas de forma adequada, mas não influenciam no sentimento de pertencer àquela organização.  A emissão e disponibilização do contracheque, por exemplo, é um exemplo que envolve uma típica atividade de manutenção.  Fazer isso é o ‘default’ para os empregados.  Por outro lado, há muitas atividades que buscam ampliar a percepção de recompensa e de reconhecimento, de acolhimento, de compreensão das expectativas e afins.  Essas são mais vinculadas à retenção.  Usar, de forma mais efetiva, o plano de sucessão, por exemplo, pode ser uma forma de influir mais na retenção.

“Como encaixar na análise do RH as relações interpessoais, no ambiente de trabalho, e as relações com as chefias que impactam no aspecto motivacional – e em muitos casos emocional – e consequentemente no rendimento? Como mensurar isso?”  Pesquisas de clima organizacional são importantes nesse processo de medir a percepção das pessoas no ambiente organizacional.  Há trabalhos importantes nessa área, além de consultorias que podem ampliar os ganhos das medições e, mais do que isso, do diagnóstico e dos planos de ação. 

“A grande maioria das empresas de médio porte tem software de RH  apenas na Administração de Pessoal e, talvez, no Recrutamento e Seleção. É possível trabalhar indicadores para os outros subsistemas de RH? Se sim, quais seriam os primeiros passos?”  Realmente muitas organizações não possuem base de dados – ou acessibilidade – que permita compreender, através das medições, o trabalho que vem sendo realizado.  Cabe, em minha opinião, avaliar o custo e o benefício de um voo cego.  Se há investimentos financeiros em projetos, temos que dispor de dados que nos permitam entender para onde vai o dinheiro e, sempre que possível, de que forma esse dinheiro agregou valor.  Temos que pensar, conforme exploramos no workshop, nas questões que envolvem custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação dos clientes (empregados e gestores).  Um próximo passo – ainda mais complexo – é pensar na função “gestão de pessoas” por um viés não funcional.  É necessário, como visto no evento, pensar nas dimensões de RH: aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento.

 Acompanhe a parte II deste ‘post’ nos próximos dias.

 


[1] “RH, Métricas e Indicadores”, evento realizado pela Escola de Negócios CONEXXÕES, entre os dias 12 e 13/04/2012.

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