Made in the world

Por: José Pastore

Nos dias de hoje, praticamente inexiste produto que seja feito inteiramente por uma só empresa. Tome o caso de um tênis: quem faz a sola não faz o “tope”; quem faz o cordão não faz os ilhoses. A produção é altamente fragmentada, tudo propelido pelas novas telecomunicações e informática e pela melhoria do transporte e logística. A fragmentação sempre existiu, mas jamais se viu tamanha velocidade e abrangência. Hoje, os produtos unem esforços de várias empresas do mesmo país ou de países diferentes, chegando a um produto que deixou de ser made in USA ou made in Japan. Estamos no tempo do made in the world.

Os bens industriais são frutos de inúmeras interconexões das chamadas “cadeias globais de valor”, que incluem atividades que vão da concepção do produto à venda ao consumidor, por preço atraente. O vestido que a mulher compra na loja percorreu velozmente um longo caminho do qual participaram pessoas e empresas das mais variadas procedências e atividades.

Infelizmente, a maioria das empresas brasileiras está fora das cadeias globais de valor. Mesmo as que brilham, fazem-no com restrições. A Embraer, por exemplo, líder da cadeia mundial de produção de aeronaves médias, se concentra na concepção e montagem dos aviões, e não na produção dos milhares de componentes das aeronaves – todos importados da China, Taiwan, Coreia do Sul, Japão, Alemanha, EUA e outros países que são líderes de cadeias globais de valor em vários setores (Timothy Sturgeon e colaboradores, Brazilian Manufacturing in International Perspective, CNI, 2013).

O impacto das cadeias globais de valor é imenso. Segundo a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), de 1995 a 2010 elas alavancaram em 50% a interdependência das economias dos países do G-20. Isso foi essencial para a competitividade das empresas e das nações.

No campo do trabalho, capacitação, especialização e relações de trabalho são estratégicas. Nas cadeias globais de valor, alguns trabalham de forma fixa e por prazo indeterminado na mesma empresa; outros trabalham como freelancers. Há ainda uma imensidão de contratados e subcontratados com vários tipos de vinculações.

A terceirização é amplamente praticada, dentro e fora do país de origem das empresas. Caiu por terra o mito de que as cadeias globais precarizam o trabalho humano. Ao contrário. Por serem complexas e altamente tecnificadas, elas vêm induzindo à melhoria da qualificação dos profissionais e elevando sua empregabilidade, produtividade e renda. A literatura sobre o assunto está repleta de comprovações dessa natureza (Gary Gereffi e colaboradores, The governance of global value chains, Review of International Political Economy, 2005).

O sucesso dessa gigantesca articulação de empresas depende também da melhoria das instituições e da retaguarda dos negócios. O estudo da OCDE deixa claro que a desburocratização, a segurança jurídica no cumprimento dos contratos, a logística eficiente e as comunicações rápidas respondem por mais de 50% do sucesso das cadeias globais de valor. Investimentos em pesquisa, inovação e educação de boa qualidade respondem pela outra metade.

Os que ignoram a interconectividade da economia moderna, a necessidade de especialização e de relações de trabalho modernas condenam seus países a uma triste estagnação. É isso que estão fazendo os que combatem a regulamentação da terceirização entre nós. Se as suas teses vencerem, o Brasil será uma nação marginal e desatualizada no cenário das cadeias globais de valor e os consumidores continuarão pagando preços exorbitantes por tudo o que compram e consomem.

Para evitar esse quadro, precisamos aprovar imediatamente as reformas institucionais que induzem as empresas a entrar e participar ativamente nas grandes cadeias globais de valor. Isso é crucial não apenas para exportar, mas, sobretudo, para bem competir internamente.

José Pastore é professor de relações do trabalho da Faculdade de Economia e Administração e membro da Academia Paulista de Letras.

*Texto extraído do Jornal O Estado de S. Paulo

Sugestões de leitura: Mercado Financeiro – Eduardo Fortuna;

Mercado Financeiro Administração de Títulos – José Rabello de Moraes & Carlos Roberto Fernandes de Araújo                        

Quais as Ações Inteligentes Para o Sucesso?

Por: Eugênio Sales Queiroz

Consultoria & Treinamentos Profissionais

eugeniosq@hotmail.com

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            Como estão vendo sempre na mídia, o Brasil é o país da oportunidade, só que muitos profissionais de diversas áreas ainda não estão sabendo quais ações implantar para ter sucesso na carreira profissional.

 

            No meu sexto livro As Ações Inteligentes Para o Sucesso, editado pela Qualitymark – Rio de Janeiro, discorro sobre várias as ações que o profissional precisa fazer para se diferenciar num mercado altamente competitivo.

 

            Entre as ações que considero mais pertinentes são:

 

A ação inteligente da autorreflexão, onde é preciso reavaliar sempre se estamos no caminho certo.

A ação inteligente das metas, onde convido o leitor a elaborar detalhadamente cada meta que precisa ser alcançada.

A ação inteligente da responsabilidade, onde o profissional precisará ser responsável por suas ações.

Ação inteligente do marketing pessoal, pois saber se apresentar bem, pode fazer toda a diferença.

Ação inteligente do controle emocional, pois muitos estão desistindo muitas vezes bem perto de alcançar seus objetivos.

A ação inteligente do reinventar-se, pois se tudo muda o tempo todo, é preciso que o ser humano se reinvente para continuar avançando.

A ação inteligente da quebra de paradigmas, pois é preciso manter a mente aberta para os novos rumos que o mundo globalizado nos indica.

           

Essas são algumas das ações que incentivo você leitor(a) a fazer em sua vida profissional, pois o mercado de trabalho só está aceitando quem for excelente na sua área de atuação, os bons estão ficando de fora.

 

Fonte: Livro: As Ações Inteligentes Para o Sucesso.      

   

Eugênio Sales Queiroz  é consultor empresarial, palestrante e autor do livro As 60 Ações Inteligentes Para o Sucesso, publicado pela Qualitymark Editora.

Para comprar a obra, clique aqui.

 

 
 

Denise de Moura orienta público de RH sobre como não sofrer no trabalho

www.rhdebates.com.br

Denise de Moura uniu sua experiência de trabalho em clima organizacional, as diversas conversas com profissionais do mercado – inclusive, através do seu site www.dicasinfaliveis.com.br, para analisar o papel do RH e a forma como as empresas vêem seus funcionários.

Partindo desse conhecimento, ela produziu o livro Cansei de Sofrer no Trabalho, lançado pela Qualitymark Editora; um “guia” para deixar os profissionais mais felizes, realizados, comprometidos, eficazes, inovadores e criativos na área de atuação.

Com palestra homônima ao título da obra, a consultora de Recursos Humanos fechou o RHDebates de 2012, no Dia Mundial da Qualidade, 08/11/12, levando muitas reflexões para as 95 pessoas presentes no auditório da Amil. Ela questionou, instigou e orientou o público de RH, através de dicas e cases de sucesso, como os vivenciados no restaurante Outback e na Petrobrás.

A palestrante falou sobre o trabalho em equipe, as diferentes áreas em que o RH pode atuar – principalmente no gerenciamento de conflitos, e apresentou os tipos de personagens presentes dentro de uma empresa, que contribuem para a improdutividade e o fracasso dela: pessoas arrogantes, chefes tóxicos, funcionários espuma (são muito sociais, mas quase não contribuem), funcionários pessimistas, e pessoas prolixas (aquelas que dão a volta ao Universo, mas não solucionam os problemas).

Confira abaixo algumas dicas da autora:

– Profissionais que não trabalham em equipe de forma efetiva e não se comprometem realmente com os resultados, somados a uma má gestão, podem levar uma empresa à falência;

– O profissional precisa se conscientizar que, quanto mais ele ajuda, mas ele será ajudado;

– É importante tratar as situações tóxicas (e as pessoas tóxicas) com assertividade, negociando, sem se envolver nas toxinas. 

Sr. Líder suas reuniões fortalecem ou enfraquecem seus colaboradores?

Por: Eugênio Sales Queiroz

www.eugeniosales.com.br

www.facebook.com.br/eugeniosalesqueiroz

 

        Toda empresa organizada vez por outra realiza reuniões com seus funcionários para apresentar novos projetos, bem como corrigir erros cometidos no cotidiano da empresa.

            Porém, algumas reuniões se não forem bem elaboradas e ministradas podem “destruir” a auto-estima dos colaboradores.

“A utilização do feedback positivo funciona como injeção permanente de bom ânimo e dedicação ao trabalho”

            Empresas que promovem reuniões apenas para passar um “corretivo”, possuem líderes que ainda não entenderam que pessoas são movidas a emoção, ou seja, quando nenhum elogio é feito sinceramente, e, apenas cobranças são feitas, elas tendem a não “vestir” o espírito empreendedor da aquela empresa.

            Você leitor(a) pode estar pensando:

            – Como posso realizar reuniões mais motivadoras com a minha equipe?

            Aqui vão algumas dicas que se colocadas em prática ajudarão e muito a sua equipe a produzir cada vez mais:

• Abra suas reuniões com semblante tranquilo e confiante.
• Mostre o seu entusiasmo em administrar a empresa e o quanto cada membro é importante para a “engrenagem” funcionar bem.
• Faça uma lista antecipada dos assuntos que serão abordados para não fugir muito dos conteúdos que precisam ser tratados.
• Conceda a palavra a quem desejar ouvindo com atenção e respeitando o tempo de cada um.
• Evite a todo custo discussões laterais, ou seja, não permita que funcionários troquem “farpas” em público.
• Encerre a reunião no tempo previsto, fazendo uma revisão do que foi tratado e não esqueça de pedir o comprometimento de todos. Lembre-se de falar sempre com entusiasmo e energia, seus colaboradores vão gostar de trabalhar com um líder motivador.

 

 

 

Eugênio Sales Queiroz  é consultor empresarial, palestrante e autor do livro As 60 Ações Inteligentes Para o Sucesso, publicado pela Qualitymark Editora.

Para comprar a obra, clique aqui.

 

 

 

12 Lições de Profissionalismo com Bibi Ferreira

Por: André Tadeu Aguiar

http://www.centralpaulista.com/blog/

Eu tive o privilégio de assistir a estreia em São Paulo do novo show de Bibi Ferreira, dia 10/08, no Teatro Frei Caneca. 

A plateia entusiasmada, repleta de artistas consagrados de teatro e televisão, demostrava que Bibi é daquele tipo de profissional reverenciada pelos colegas.

Dona Abigail apresenta uma rara gama de competências artísticas, técnicas e comportamentais que lhe confere um posto único no “show business” nacional. E as suas lições certamente são válidas para profissionais de qualquer área:

 

1. Tem uma vocação genuína para o seu ofício – apenas alguém que gosta e se identifica muito com o que faz é capaz de manter uma carreira de mais de 70 anos.
2. Tem um talento multifacetado que lhe permite diferenciais competitivos – éuma ótima atriz, cantora de recursos ilimitados, diretora consagrada e professora de gerações de artistas – tudo isso lhe permitiu a sobrevivência confortável mesmo fora da TV por mais de trinta anos.
3. Tem grande preparação técnica – introduzida ao teatro pelo pai, Procópio Ferreira, então o mais popular artista do país, ela não se acomodou e foi estudar direção teatral na Inglaterra ainda muito jovem.
4. Tem grande bagagem cultural que lhe abriu horizontes profissionais –estudou música, balé e algumas línguas. Tem uma biblioteca de 4.000 volumes. Ela dirigiu óperas e ballets, comédias de costume e shows de transformistas com igual sucesso.
5. Soube focar na área de melhor retorno financeiro dentro de um mercado instável – Bibi viveu a consagração de público com a versão brasileira de “My Fair Lady”, ao lado de Paulo Autran.  Ela percebeu que o público a preferia fazendo musicais e não parou mais até hoje.
6. Grande disciplina para manutenção de um alto desempenho – sua voz, prodigiosa aos 90, é fruto de genética favorável, técnica e disciplina: evita falar ao telefone e sussurra pela manhã até aquecer a voz.
7. Alegria e entusiasmo contagiante pela sua atividade – ela faz piadas e diverte o público o tempo todo, como se ficar de pé durante uma hora e meia cantando ópera, samba e clássicos da MPB fosse fácil aos 90.
8. Soube ensinar e aprender com as novas gerações – apesar de sua vasta experiência, tem interagido com gerações de diretores, autores e produtores bem mais jovens de maneira bastante produtiva.
9. Mantem-se ativa em plena terceira idade – a palavra aposentadoria não faz parte dos seus planos.
10. Uma estrela que está longe do ‘estrelismo’ – apesar de ser considerada por Caetano Veloso a melhor cantora brasileira em atividade, ela se considera apenas uma “atriz que canta”.
11. Apesar de ser ótima contadora de histórias, está focada no presente e futuro – vê com bom humor a sua história de vida. Não demonstra saudosismo ou nostalgia e termina seu show falando do futuro.
12. Leva o trabalho a sério, mas não a si mesma – é capaz de ter discussões acaloradas durante um processo de ensaios, mas depois sai brincando e fazendo piada com os colegas.

Talvez você, assim como quase todos nós, gostaria de ter o talento e a vitalidade desta alegre dama do teatro brasileiro. Infelizmente, isto é intransferível.

Mas o profissionalismo de Bibi pode inspirar você a ser uma grande estrela dentro de seu trabalho, seja lá qual for.

 

Para conhecer melhor a sua história, acesse a sua última entrevista no Programa do Jô.

 

André Tadeu Aguiar é criador, consultor, ator profissional e dramaturgo teatral voltado para teatro treinamento desde 1994.  É também autor do romance O Drama da Liderança, consultor de empresas e instrutor de treinamento nas áreas de Recursos Humanos e Vendas, com ampla experiência em treinamento junto a grandes, médias e pequenas empresas desde 1992. Diretor Proprietário da Central Paulista de Produções e Cursos Livres Ltda., fundada em 1994, promove dentro da empresa a realização de projetos de treinamento empresarial, e eventos culturais e artísticos. 

 Conheça o novo lançamento do autor, Que tipo de Líder é Você na Empresa? , pela Qualitymark Editora – Clique Aqui

Limite do Trabalho em Equipe

Por: Denise de Moura

http://www.dicasinfaliveis.com.br/

Diversos autores que dissertam sobre o trabalho em equipe, o descrevem como uma configuração imprescindível para que as empresas ganhem em produtividade, agilidade e se adaptem melhor aos seus novos cenários de mercado. Eles citam ainda que dificilmente bons resultados vêm de ações individuais e que, para obtê-los com eficácia, deve haver uma relação de interdependência entre as pessoas de áreas, setores e/ou gerências diversas.

Entretanto, nem sempre o trabalho em equipe gera efetiva produtividade. Mas por que isso ocorre?

No meu livro Cansei de Sofrer no Trabalho, recém-publicado pela Qualitymark Editora, respondo a esta pergunta fazendo alguns questionamentos:

– Como trabalhar em equipe se o seu colega ao lado é considerado tóxico e faz questão de denegrir diariamente a sua imagem perante o restante do grupo, fazendo fofocas e intrigas a seu respeito?

– Como trabalhar em equipe se muitos profissionais em sua área estão desmotivados e pouco contribuem como seu trabalho? Mas no momento da recompensa, todos são reconhecidos igualmente.  

– Como trabalhar em equipe se você tem dificuldades em confiar no colega ou é arrogante a ponto de achar que pode fazer o trabalho todo sozinho?

 

Baseando-se nestes três casos, consegui identificar algumas restrições ao trabalho em equipe impostos por diversos profissionais nas organizações. Chamei-os de Limites do Trabalho em Equipe, caracterizando-os como:

 

Þ      Limite às toxinas do trabalho, relacionado ao limite que as pessoas impõem diante de uma situação tóxica no trabalho.

Para se protegerem, muitos profissionais mantêm distância de alguns colegas que fazem mal a todo o grupo. Porém, se essa questão não for identificada e tratada de imediato, tende a causar a divisão na equipe, gerando conflitos graves.

 

Þ      Limite da contribuição individual, relacionado ao limite que um profissional impõe aos colegas em virtude da necessidade de mostrar a sua contribuição individual para ser mais reconhecido ou produtivo.

Pense bem: se a sua empresa reconhece todos igualmente, mas quem faz o trabalho praticamente sozinho é uma pequena parte, as pessoas que realmente colocam a mão na massa terão motivação para trabalhar em equipe? Ou ainda, se você precisa mencionar palavras do tipo “eu fiz”, “esse é meu projeto”, pois somente desta forma o seu trabalho é visto, terá motivos para trabalhar em equipe? As gerências de recursos humanos precisam montar um modelo objetivo e transparente de reconhecimento, que mostre claramente porque alguns empregados serão reconhecidos e outros não.

 

Þ      Limite à equipe, relacionado ao limite que a equipe impõe a um colega ou este impõe à equipe em virtude de possuir características arrogantes e prepotentes ou por ter dificuldades de confiar no outro.

As empresas precisam ficar atentas às posturas de alguns profissionais que podem prejudicar a produtividade de todo o grupo. Se pensarmos bem, ninguém gosta de trabalhar com pessoas arrogantes ou prepotentes. Elas acabam se isolando ou são isoladas.

 

Lembre-se: as pessoas não precisam gostar uma das outras em ambientes corporativos, mas devem respeitar o espaço e o trabalho do outro. Sendo assim, criei um modelo de avaliação do trabalho em equipe que apresento no capítulo 5 do meu livro, onde descrevo as posturas que qualquer profissional deve desenvolver nas empresas, para conviver melhor com seus pares e superiores, mesmo que tenha dificuldade ou não goste de trabalhar em equipe.

Denise de Moura é consultora de recursos humanos com um histórico relevante no mundo corporativo e na área de clima organizacional. Durante anos tem medido e acompanhado os fatores que impactam diretamente na satisfação e na produtividade dos empregados.

Conheça e compre o livro AQUI.

Cleide Fonseca Rodrigues

Diretora de Recursos Humanos da empresa MAPFRE Seguros. Graduada em Psicologia Empresarial, pós-graduada em AMP (Advanced Management Program) pelo IESE Business School of the Navarra in Barcelona and Madrid, MBA em Recursos Humanos na USP (Universidade de São Paulo) e MBA em Gestão Empresarial na FGV (Fundação Getúlio Vargas). Ela possui 19 anos de experiência em Recursos Humanos.

Sua obra:

Gestão de Pessoas – Categoria Empresa