Líder! Você sabe conquistar o comprometimento da sua equipe?

Por: Eugênio Sales Queiróz

   É sabido por todos nós que o profissional moderno não tolera mais aquele tipo de líder arrogante, ditador e, em muitos casos, prepotente.

    Com o passar dos anos a postura do líder vem passando por uma profunda mudança e quem deseja liderar com eficiência vai precisar ter muita habilidade e “jogo de cintura” para conquistar o respeito dos seus liderados.

 Eis aqui algumas atitudes que você, líder moderno, precisa tomar para conseguir o máximo de comprometimento da sua equipe:

• Liderar pelo exemplo, o que na prática significa ser o primeiro a cumprir suas responsabilidades.
• Delegar com eficiência, ou seja, saber a quem delegar e porque delegar a este profissional.
• Liderar com inteligência emocional, pois o líder que sabe colocar inteligência nas relações interpessoais consegue conquistar o respeito dos seus pares.
• Liderar com equilíbrio e paciência, até porque, quem perde a paciência, acaba perdendo também a razão.
• Liderar com educação e respeito talvez seja a maneira mais eficiente de um liderado também respeitar o seu líder, se for respeitado primeiro.
• Liderar com energia e emoção. O líder moderno precisa usar todo seu potencial com muita dedicação, empenho, profissionalismo e uma vontade enorme de vencer em equipe. Para isso, precisa ter e mostrar sua energia interior com muita emoção pelo que faz.

    São dicas simples que você, líder – diretor, coordenador, gerente, supervisor – pode utilizar para ser mais eficiente na sua liderança diária, pois sempre é tempo de promover mudanças em nosso perfil profissional.

Eugênio Sales Queiróz é autor do livro As 60 Ações Inteligentes para o Sucesso: As Atitudes Essenciais para você chegar lá, publicado pela Qualitymark Editora.

Denise de Moura orienta público de RH sobre como não sofrer no trabalho

www.rhdebates.com.br

Denise de Moura uniu sua experiência de trabalho em clima organizacional, as diversas conversas com profissionais do mercado – inclusive, através do seu site www.dicasinfaliveis.com.br, para analisar o papel do RH e a forma como as empresas vêem seus funcionários.

Partindo desse conhecimento, ela produziu o livro Cansei de Sofrer no Trabalho, lançado pela Qualitymark Editora; um “guia” para deixar os profissionais mais felizes, realizados, comprometidos, eficazes, inovadores e criativos na área de atuação.

Com palestra homônima ao título da obra, a consultora de Recursos Humanos fechou o RHDebates de 2012, no Dia Mundial da Qualidade, 08/11/12, levando muitas reflexões para as 95 pessoas presentes no auditório da Amil. Ela questionou, instigou e orientou o público de RH, através de dicas e cases de sucesso, como os vivenciados no restaurante Outback e na Petrobrás.

A palestrante falou sobre o trabalho em equipe, as diferentes áreas em que o RH pode atuar – principalmente no gerenciamento de conflitos, e apresentou os tipos de personagens presentes dentro de uma empresa, que contribuem para a improdutividade e o fracasso dela: pessoas arrogantes, chefes tóxicos, funcionários espuma (são muito sociais, mas quase não contribuem), funcionários pessimistas, e pessoas prolixas (aquelas que dão a volta ao Universo, mas não solucionam os problemas).

Confira abaixo algumas dicas da autora:

– Profissionais que não trabalham em equipe de forma efetiva e não se comprometem realmente com os resultados, somados a uma má gestão, podem levar uma empresa à falência;

– O profissional precisa se conscientizar que, quanto mais ele ajuda, mas ele será ajudado;

– É importante tratar as situações tóxicas (e as pessoas tóxicas) com assertividade, negociando, sem se envolver nas toxinas. 

Construindo a ponte entre Competências, Talentos e Pontos fortes

Por: Hugo Nisembaum

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Hoje no ambiente de trabalho, a noção de competências da liderança ou competências gerenciais é bastante familiar.

 

Não só o conceito como o tempo e dinheiro que as organizações investem em cada líder para adquirir essas competências.

 

Geralmente, o numero delas pode ir de meia dúzia até duas dúzias ou mais, e geralmente podem variar pela graduação do trabalho, pelo nível ou pelo titulo.

 

O conjunto delas pode mudar de empresa para empresa, ajustando a linguagem e o conteúdo delas as características e cultura de cada organização.

 

A cada semestre ou a cada ano, estas competências são utilizadas como parte do processo de gestão de desempenho para medir a eficácia do líder.

 

Mesmo se o líder teve um ano excepcional – contribuindo para a satisfação do cliente, trabalho da equipe e finalmente resultados- a conversa sobre performance que tem com o seu superior imediato pode lhe deixar desanimado.

 

Por quê?

 

Pela obsessão da maioria das empresas com os gaps e com os pontos fracos. E em algumas organizações, fazendo os lideres acreditarem que para serem bem sucedidos eles devem ser igualmente capacitados em todas as competências definidas.

 

Contrariamente a essa prática, na última edição da Harvard Business Review, um artigo me chamou a atenção, “In Praise of the Incomplete Leader” (Elogiando o líder incompleto), de Ancona, Malone, Orlikowski e Senge, eles assinalam um conjunto de quatro capacidades da liderança:

 

“Sensemaking”  ou dar sentido (que implica entender o contexto no qual a empresa e as pessoas operam).

“Relating” ou relacionar-se (que se manifesta pela construção de relacionamentos dentro e fora da organização).

“Visioning” ou a capacidade de visão,(criar uma imagem convincente e persuasiva do futuro).”

“Inventing” ou a capacidade de inovar (desenvolver novas formas de alcançar a visão).

 

 

 

Ancona e seus colegas afirmam que “raramente, se não nunca, alguém será igualmente capacitado nas quatro dimensões. Assim, os lideres incompletos são diferentes dos lideres incompetentes de tal forma que eles compreendem no que são bons e no que não são e possuem bom tino sobre como eles podem trabalhar com outros para construir os seus pontos fortes e compensar as suas limitações”.

 

Então, onde entram os talentos no modelo de competências?

 

Talentos para nós são capacidades naturais. Também os definimos como pensamentos, sentimentos e comportamentos frequentes que podem ser aplicados produtivamente.

 

Os Pontos Fortes são a soma do conjunto de talentos, conhecimentos, habilidades e experiências que juntos permitem um desempenho diferenciado e consistente numa determinada atividade.

 

Lamentavelmente, muitas empresas assumem como óbvios os pontos fortes de seus colaboradores e concentram seus esforços em minimizar seus pontos fracos.

 

Não pretendemos aqui confrontar o mundo das competências com o mundo dos pontos fortes e sim construir uma ponte entre os dois mundos.

 

Existem organizações com bons programas de competências que não só permitem a cada pessoa encontrar seu caminho para alcançar uma determinada competência – elas estimulam a iniciar esse caminho ajudando as pessoas a identificar os seus talentos naturais.

 

Isso faz a estrada muito mais prazerosa, e abre a porta para um progresso maior, já que a manifestação dos talentos naturais promove satisfação, engajamento e facilita os processos de aprendizado ligados a atividade.

 

Indo diretamente ao ponto, a forma mais eficaz de contribuir com o funcionamento de um programa de competências é definir um conjunto de resultados mensuráveis, e deixar os talentos das pessoas trilharem o caminho.

Limite do Trabalho em Equipe

Por: Denise de Moura

http://www.dicasinfaliveis.com.br/

Diversos autores que dissertam sobre o trabalho em equipe, o descrevem como uma configuração imprescindível para que as empresas ganhem em produtividade, agilidade e se adaptem melhor aos seus novos cenários de mercado. Eles citam ainda que dificilmente bons resultados vêm de ações individuais e que, para obtê-los com eficácia, deve haver uma relação de interdependência entre as pessoas de áreas, setores e/ou gerências diversas.

Entretanto, nem sempre o trabalho em equipe gera efetiva produtividade. Mas por que isso ocorre?

No meu livro Cansei de Sofrer no Trabalho, recém-publicado pela Qualitymark Editora, respondo a esta pergunta fazendo alguns questionamentos:

– Como trabalhar em equipe se o seu colega ao lado é considerado tóxico e faz questão de denegrir diariamente a sua imagem perante o restante do grupo, fazendo fofocas e intrigas a seu respeito?

– Como trabalhar em equipe se muitos profissionais em sua área estão desmotivados e pouco contribuem como seu trabalho? Mas no momento da recompensa, todos são reconhecidos igualmente.  

– Como trabalhar em equipe se você tem dificuldades em confiar no colega ou é arrogante a ponto de achar que pode fazer o trabalho todo sozinho?

 

Baseando-se nestes três casos, consegui identificar algumas restrições ao trabalho em equipe impostos por diversos profissionais nas organizações. Chamei-os de Limites do Trabalho em Equipe, caracterizando-os como:

 

Þ      Limite às toxinas do trabalho, relacionado ao limite que as pessoas impõem diante de uma situação tóxica no trabalho.

Para se protegerem, muitos profissionais mantêm distância de alguns colegas que fazem mal a todo o grupo. Porém, se essa questão não for identificada e tratada de imediato, tende a causar a divisão na equipe, gerando conflitos graves.

 

Þ      Limite da contribuição individual, relacionado ao limite que um profissional impõe aos colegas em virtude da necessidade de mostrar a sua contribuição individual para ser mais reconhecido ou produtivo.

Pense bem: se a sua empresa reconhece todos igualmente, mas quem faz o trabalho praticamente sozinho é uma pequena parte, as pessoas que realmente colocam a mão na massa terão motivação para trabalhar em equipe? Ou ainda, se você precisa mencionar palavras do tipo “eu fiz”, “esse é meu projeto”, pois somente desta forma o seu trabalho é visto, terá motivos para trabalhar em equipe? As gerências de recursos humanos precisam montar um modelo objetivo e transparente de reconhecimento, que mostre claramente porque alguns empregados serão reconhecidos e outros não.

 

Þ      Limite à equipe, relacionado ao limite que a equipe impõe a um colega ou este impõe à equipe em virtude de possuir características arrogantes e prepotentes ou por ter dificuldades de confiar no outro.

As empresas precisam ficar atentas às posturas de alguns profissionais que podem prejudicar a produtividade de todo o grupo. Se pensarmos bem, ninguém gosta de trabalhar com pessoas arrogantes ou prepotentes. Elas acabam se isolando ou são isoladas.

 

Lembre-se: as pessoas não precisam gostar uma das outras em ambientes corporativos, mas devem respeitar o espaço e o trabalho do outro. Sendo assim, criei um modelo de avaliação do trabalho em equipe que apresento no capítulo 5 do meu livro, onde descrevo as posturas que qualquer profissional deve desenvolver nas empresas, para conviver melhor com seus pares e superiores, mesmo que tenha dificuldade ou não goste de trabalhar em equipe.

Denise de Moura é consultora de recursos humanos com um histórico relevante no mundo corporativo e na área de clima organizacional. Durante anos tem medido e acompanhado os fatores que impactam diretamente na satisfação e na produtividade dos empregados.

Conheça e compre o livro AQUI.